Mudança de comportamento: do treinamento à transformação

Redação - Istoé Bahia

Mude o comportamento. Impulsione os resultados dos negócios: o desafio do treinamento tradicional

Em 2024, as organizações gastaram aproximadamente 398 mil milhões de dólares a nível mundial em formação, mas 70% dos funcionários afirmam não ter as competências necessárias para desempenhar o seu trabalho de forma eficaz (1).
Apenas 12% dos funcionários aplicam no seu trabalho as novas competências aprendidas na formação (2).
UM Revisão de negócios de Harvard estudo descobriu que 75% dos gerentes estão insatisfeitos com os programas de Aprendizagem e Desenvolvimento (T&D) de suas empresas.

O treinamento deve mudar o comportamento e gerar resultados de negócios. Estas estatísticas mostram que, apesar do investimento maciço, a formação tradicional muitas vezes não consegue resolver os verdadeiros desafios empresariais para os quais foi concebida. O problema não é que as organizações não tenham formação. Acontece que a maioria dos programas de formação centra-se nos 10% de aprendizagem (formação formal) em vez dos 70% (experiência no trabalho), onde acontece a verdadeira mudança de comportamento. Quando os desafios empresariais persistem apesar dos esforços de formação, é altura de repensar a abordagem.

Além da informação: treinamento que transforma

Os desafios empresariais – sejam taxas de renovação de hipotecas em declínio, incidentes de segurança ou rotatividade de funcionários – são normalmente desafios orientados pelo comportamento que exigem um novo tipo de melhoria de competências: soluções orientadas pelo comportamento que se adaptam perfeitamente ao trabalho diário. A abordagem de formação tradicional muitas vezes ignora a ligação entre a formação e os resultados empresariais. As iniciativas de Aprendizagem e Desenvolvimento existem frequentemente no seu próprio silo, desligadas das prioridades estratégicas do negócio. Mesmo quando o treinamento tenta atender às necessidades do negócio, o processo normalmente é assim:

Implementar treinamento formal com base nas lacunas de habilidades percebidas (por exemplo, workshops de relacionamento com o cliente)
Espero que melhore as métricas de negócios de alguma forma
Luta para demonstrar qualquer impacto mensurável

A desconexão fundamental reside entre o conteúdo do treinamento e a mudança real de comportamento, o “problema de transferência”. Este tem sido um desafio persistente para T&D. A informação por si só raramente altera o comportamento, e a formação que não está diretamente ligada a resultados empresariais específicos raramente demonstra valor.

Os enormes avanços na tecnologia de IA estão abrindo novas maneiras de resolver este problema. Agora é possível ministrar treinamentos no fluxo de trabalho, onde os funcionários podem praticar e aplicar imediatamente novos comportamentos para resolver desafios reais de negócios.

O poder da prática diária

O que distingue as organizações que abordam com sucesso os desafios empresariais através da formação? Eles se concentram na transformação de comportamentos diários por meio de práticas consistentes, apoiando e reforçando as sessões de treinamento em sala de aula.

Considere este exemplo: uma empresa de serviços financeiros estava lutando com taxas de renovação de hipotecas que o treinamento tradicional de vendas não havia melhorado. Seu avanço ocorreu quando eles passaram do treinamento em sala de aula para atividades diárias de pequeno porte integradas às rotinas de trabalho. Os consultores hipotecários receberam atividades simples como: “Antes de sua próxima chamada de renovação, identifique três transições de vida que o cliente pode estar enfrentando e observe como cada uma pode afetar suas necessidades hipotecárias”.

Estas atividades, praticadas de forma consistente ao longo de uma iniciativa de 10 a 12 semanas, criam hábitos duradouros que melhoram os comportamentos essenciais para renovações bem-sucedidas: manter relacionamentos com os clientes, conduzir reuniões eficazes de pré-renovação e atender às necessidades dos clientes em momentos de transição de vida. A principal diferença é transformar conhecimento em ações diárias por meio de:

Prática específica do contexto
Atividades realizadas no ambiente real onde ocorrem os desafios
Aplicação imediata
Aprendizagem aplicada a situações reais, não a cenários hipotéticos
Consistência ao longo do tempo
Prática regular que constrói caminhos neurais para novos hábitos
Progressão gradual
Habilidades desenvolvidas de forma incremental por meio de atividades cada vez mais complexas

Essa abordagem funciona porque está alinhada com a forma como nossos cérebros realmente formam novos hábitos. Como explica o psicólogo Daniel Kahneman em Pensando, rápido e lentoa mudança de comportamento requer a transformação de estratégias recém-aprendidas (pensamento lento) em hábitos inconscientes (pensamento rápido) – algo que só acontece através de prática consistente.

Resolvendo desafios reais de negócios: uma estrutura sistemática

Para transformar os desafios empresariais através da aprendizagem baseada em atividades, siga esta estrutura sistemática:

1. Identifique o desafio comercial e as áreas de impacto

Comece com métricas claras que definam o desafio do negócio (por exemplo, taxas de renovação de hipotecas abaixo da média do setor). Em seguida, identifique as áreas específicas de impacto nos negócios onde o problema se manifesta (por exemplo, contato inadequado com o cliente antes da renovação).

2. Abordar lacunas de desempenho por meio de práticas direcionadas

Identifique comportamentos precisos que precisam de melhorias (lacunas de desempenho) e as práticas no local de trabalho que irão colmatar essas lacunas. Para renovações de hipotecas, isso pode incluir a realização de check-ins proativos dos clientes ou a realização de reuniões estruturadas de pré-renovação.

3. Projetar atividades baseadas na prática no fluxo de trabalho

Crie atividades pequenas que visam comportamentos específicos e se integram perfeitamente ao fluxo de trabalho diário. Estas atividades devem ser rapidamente compreendidas e concluídas durante o trabalho regular, e não como sessões de treinamento separadas.

Exemplo
“Durante sua próxima ligação com o cliente, identifique uma transição de vida que ele mencionou e discuta como isso pode afetar suas necessidades financeiras. Anote sua resposta e faça o acompanhamento adequado.”

4. Entregar atividades de forma consistente por meio de iniciativas estruturadas

Implemente atividades em iniciativas de 10 a 12 semanas que permitam a formação adequada de hábitos. Para máxima eficácia, personalize a sequência de atividades de cada aluno com base em:

Necessidades específicas da função.
Níveis de habilidade individuais.
Preferências de aprendizagem.

5. Meça o impacto em vários níveis

As organizações mais inovadoras medem o impacto com uma abordagem multifacetada:

Avaliação de mudança de comportamento
Realize pesquisas antes e depois, onde tanto os alunos quanto seus gestores avaliam o desenvolvimento de habilidades em áreas específicas
Rastreamento de comportamento observável
Documente novos comportamentos específicos que surgem após o treinamento
Medição de resultados de negócios
Acompanhar melhorias nas principais métricas relacionadas ao desafio comercial original (por exemplo, taxas de renovação de hipotecas)

Conclusão: Treinamento para Impacto nos Negócios

Resolver desafios empresariais através de treinamento requer mais do que fornecimento de informações. O futuro da aprendizagem dos funcionários acontecerá no fluxo de trabalho – nos 70% da aprendizagem que acontece no trabalho.

Quando as organizações passam da aprendizagem passiva para a prática ativa, da informação para a transformação, criam mudanças comportamentais duradouras que impactam diretamente os resultados dos negócios. O treinamento mais eficaz não apenas desenvolve habilidades – ele resolve problemas por meio de ações diárias que gradualmente se tornam o novo normal.

Ao incorporar a aprendizagem no fluxo de trabalho através de atividades consistentes e pequenas, as organizações podem finalmente colmatar a lacuna entre os investimentos em formação e os resultados comerciais tangíveis, transformando não apenas o que os funcionários sabem, mas o que realmente fazem todos os dias. Este é o futuro da qualificação em ação.