7 maneiras pelas quais os líderes usam feedback para aumentar o desempenho
O feedback não é apenas uma responsabilidade gerencial, é um imperativo de liderança. A capacidade de liderar, treinar e inspirar, dando feedback, separa grandes líderes do resto. No entanto, a maioria dos líderes luta para alcançar a linha tênue entre o desenvolvimento e a abordagem de deficiências de desempenho.
Os melhores líderes entendem que o feedback não é tanto sobre apontar fraquezas, mas sobre desbloquear potencial. Quando bem feito, o feedback gera confiança, aprimora as habilidades e acelera o crescimento. Vamos mergulhar em sete maneiras práticas de líderes eficazes fornecer feedback que não apenas ressoam, mas também melhoram o desempenho.
Dê feedback com frequência, não apenas durante as críticas
As análises anuais de desempenho não são mais suficientes. As equipes de alto desempenho dependem de informações consistentes e em tempo real. Grandes líderes substituem as críticas de uma vez por ano por check-ins informais e contínuos que mantêm os funcionários alinhados e motivados.
Em vez de salvar comentários para reuniões trimestrais, eles incluem feedback em conversas individuais regulares, resíduos de projetos e até bate-papos rápidos após as reuniões. Essa abordagem contínua ajuda o curso a correção antes que pequenos problemas aumentem, além de reforçar o comportamento positivo. De fato, os funcionários que recebem feedback frequente têm quase cinco vezes mais chances de se envolver no trabalho. A consistência torna o feedback eficaz.
Crie um espaço seguro para conversas honestas
O feedback só pode ser eficaz quando as pessoas se sentem seguras ao recebê -lo. Grandes líderes constroem uma cultura de segurança psicológica, onde os membros da equipe sabem que o feedback (seja positivo ou construtivo) é compartilhado para apoiá -los, e não os derrubar (1).
Em vez de mergulhar direto no feedback, grandes líderes começam mostrando empatia e curiosidade. Por exemplo, eles podem começar com: “Qual é a sua opinião sobre a apresentação que você acabou de fazer?” ou “Que parte desse projeto parecia mais desafiadora para você?” Isso ajuda a pessoa a refletir e preparar sua mente para receber idéias úteis.
Ele transforma o feedback de uma diretiva de cima para baixo em um diálogo de mão dupla, baseada em respeito mútuo e solução de problemas compartilhados. Os líderes que incentivam a abertura criam as condições em que o feedback pode fazer a diferença.
Equilibrar elogios com críticas construtivas
Grandes líderes não se esquivam de conversas difíceis, mas também não se esquecem de comemorar as vitórias. Eles encontram um equilíbrio atencioso entre incentivo e melhoria. O antigo “sanduíche de feedback” (positivo-negativo) geralmente parece insincero. Uma abordagem melhor é usar o modelo SBI (2):
- Situação
Descrever o contexto. - Comportamento
Declarar a ação específica. - Impacto
Explique o resultado.
Por exemplo, “Na reunião de clientes de ontem (situação), você esclareceu claramente os detalhes técnicos (comportamento), que construíram muita confiança com o cliente (impacto)”. Este método continua elogios pensativos e torna as críticas construtivas (3).
Deixar o feedback claro, específico e acionável
Feedback vago como “você precisa ser mais profissional” geralmente não ajuda o funcionário a melhorar suas habilidades. Grandes líderes se concentram em comportamentos observáveis e fornecem recomendações específicas. Por exemplo, em vez de dizer “você precisa melhorar a comunicação”, tente: “Nas reuniões da equipe, tente resumir o que você tem a dizer em algumas frases para manter a discussão focada”.
O feedback efetivo elimina a ambiguidade. Ele mostra aos funcionários exatamente onde melhorar e como eles serão avaliados, para que o crescimento se torne oficial, em vez de à esquerda, para supor. Seguir dicas específicas dá aos membros da equipe confiança e os torna mais dependentes e responsáveis.
Peça feedback com a frequência que você dá
O feedback nunca deve ser um processo de mão única. Grandes líderes criam um ciclo de feedback, convidando a contribuição de suas equipes. Quando os líderes perguntam: “Como posso apoiá -lo melhor?” ou “Existe uma maneira de fazer as coisas de maneira diferente?”, Isso prova que eles são humildes e dispostos a melhorar.
Esse feedback de duas vias cria respeito mútuo e reforça a segurança psicológica. Também ajuda os líderes a melhorar seu próprio desempenho, pois a liderança é um processo de aprendizado contínuo. Os líderes que buscam regularmente feedback são mais eficazes na construção de confiança e fortalecendo a dinâmica da equipe. Portanto, modele o comportamento que você deseja ver nos outros.
Personalize feedback para estilos e situações individuais
Nem todo membro da equipe recebe feedback da mesma maneira. O que motiva uma pessoa pode sobrecarregar outra. Grandes líderes levam tempo para entender personalidades individuais e se comunicar de acordo. Por exemplo, funcionários introvertidos podem preferir feedback por escrito que podem processar em particular, enquanto os extrovertidos podem apreciar discussões em tempo real. Novos contratados podem precisar de mais orientação e garantia, enquanto funcionários experientes podem responder melhor ao feedback direcionado e baseado em desafios.
Ferramentas como DISC (4), MBTI (5) ou observação simples podem ajudá -lo a personalizar sua abordagem. O feedback é mais eficaz quando respeita o contexto, o estilo de comunicação e a dinâmica emocional.
Acompanhar para reforçar o crescimento e os resultados
O melhor feedback não termina com a conversa, continua com o acompanhamento. Grandes líderes revisam o progresso, reconhecem melhorias e fazem as mudanças necessárias. Se você der um feedback sobre as habilidades de apresentação de alguém, volte em uma semana e mencione: “Percebi que seus slides ficaram mais claros desta vez, bem feito”. Isso reforça o comportamento e mostra que você está investido no desenvolvimento deles. Muitos líderes também dependem de plataformas colaborativas para documentar o feedback, acompanhar objetivos individuais e ficar de olho no progresso, levando ao desenvolvimento sustentável.
O pensamento final
A diferença entre um bom gerente e um grande líder geralmente reside na maneira como eles dão feedback. Enquanto bons gerentes apontam o que está errado, os grandes líderes se concentram em ajudar sua equipe a crescer. Os líderes mais eficazes consideram o feedback como uma ferramenta para apoiar, não avaliar. Eles oferecem regularmente, entregam -o cuidadosamente, personalizam -o e seguem adiante. Se você deseja melhorar o desempenho da sua equipe, comece melhorando a maneira como você fornece feedback.
Referências:
(1) 3 táticas para promover a segurança psicológica em sua equipe
(2) Use a situação-comportamento-impacto (SBI) para entender a intenção
(3) Torne -o proativo, não destrutivo: dê feedback construtivo da maneira certa em sua organização
(4) O que é disco?
(5) Visão geral de Myers-Briggs
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Publicado originalmente em 13 de junho de 2025