Estratégia de aprendizado e design

As organizações devem priorizar o desenvolvimento da força de trabalho no topo de sua lista de tarefas para prosperar e se destacar no ambiente de negócios global. A adoção da estratégia e design de aprendizado certos é crucial para o desenvolvimento da capacidade dos funcionários de adquirir novas habilidades e conhecimentos, permitindo que eles acompanhem as mudanças tecnológicas nos negócios e atendam às demandas do mercado e da organização. Além de apenas preencher a lacuna de habilidades, uma estratégia e design de aprendizado bem pensados também é um impulsionador da cultura de aprendizado, levando a aprendizado contínuo, engajamento e crescimento organizacional. Este artigo explora várias maneiras de introduzir a inovação, com base nas idéias dos líderes de estratégia e design sobre os conceitos de transformação da força de trabalho, apoiados por idéias dos líderes de pensamento da indústria.

A importância de uma estratégia de aprendizado

Uma estratégia de aprendizado é um documento que ajuda uma empresa a desenvolver seus funcionários de acordo com os objetivos estratégicos da organização. Inclui a avaliação dos recursos atuais da força de trabalho, a identificação de requisitos futuros de habilidades e a preparação de intervenções de aprendizado adaptadas a alvos específicos.

Aprendendo o design, por outro lado, refere -se ao processo de criação de experiências de aprendizado envolventes, eficientes e inclusivas que atendem às diversas necessidades dos alunos. Juntos, eles garantem que o desenvolvimento da força de trabalho seja proposital, mensurável e alinhado com as metas de negócios.

De acordo com um relatório da McKinsey, 42% expressam juros em upskilling ou relatam que eles estão atualmente buscando oportunidades para o upskilling. Mas, dentro de coortes específicas, o interesse no valor da obra é ainda maior, revelando bolsões de ânsia e motivação que podem ser intrigantes para os empregadores. Além disso, a pesquisa realizada pela Deloitte revelou que as organizações de aprendizagem com alto desempenho têm 92% mais chances de obter sucesso no lançamento de produtos inovadores e 46% mais chances de serem os primeiros no mercado com esses produtos ou serviços. Essas estatísticas enfatizam o valor de uma estratégia de aprendizado e design para promover uma cultura de inovação e capacidade de resposta.

Alinhando estratégias de aprendizado com objetivos organizacionais

A primeira coisa que as boas estratégias de aprendizado devem fazer é ajudar a empresa a atingir seus objetivos. A abordagem de aprendizado deve atender seus objetivos, seja eles para aumentar a produtividade, liderar a transformação digital ou melhorar a satisfação do cliente. As academias (alinhamento, co-propriedade, avaliação, design, execução, medição, integração, capacitação, aplicação do sistema) enfatizam a essência da estratégia de aprendizado e desenvolvimento organizacional. Possui bons componentes importantes, garantindo a interação entre aprendizado e desenvolvimento (L&D) e os planos organizacionais mais amplos, em vez de existir como entidades separadas.

Por exemplo, uma estratégia de aprendizado para uma empresa em transformação digital deve priorizar o desenvolvimento de alfabetização digital e habilidades técnicas. A cultura de aprendizado no Google é um exemplo claro dessa abordagem, principalmente por meio de seu programa, “G2G” (Googler-to-Googler), onde os participantes alcançam 80% de conclusão do treinamento rastreado compartilhando idéias com seus colegas (1). Esse método permitiu que o Google permanecesse na vanguarda do setor de tecnologia, além de oferecer aos funcionários oportunidades de crescimento.

Conduzindo uma avaliação de necessidades completas

Uma das etapas cruciais na criação de uma estratégia e design de aprendizado eficazes é a realização de uma avaliação de necessidades. Através dessa abordagem, as habilidades existentes dos funcionários são avaliadas, os requisitos futuros são identificados e as lacunas são identificadas. Uma análise de lacunas é a parte mais importante do processo. A falta de habilidades ou credenciais atuais relacionadas ao trabalho é a principal razão pela qual os funcionários não buscam posições de alto salário. Isso destaca a necessidade de os empregadores estarem bem cientes das capacidades de seus funcionários para fornecer suporte direcionado.

Muitos estudos sugerem que gerentes e funcionários devem ser abordados por meio de pesquisas, entrevistas ou grupos focais para identificar e abordar lacunas de conhecimento. Determinar papéis, entender o estado da indústria e antecipar necessidades futuras pode ajudar os empregadores a se prepararem para o processo de aprendizagem em sua empresa. Por exemplo, muitos executivos relatam necessidades de habilidades não atendidas dentro da empresa, destacando a necessidade de abordar essas lacunas por meio de iniciativas de L&D por meio de intervenções oportunas e estratégicas.

Personalização e aprendizado multimodal

As soluções de aprendizado de um tamanho único são uma coisa do passado. A personalização está no centro da estratégia e design de aprendizagem moderna, permitindo que as organizações adaptem as experiências em torno das necessidades individuais dos alunos. Muitas organizações endossam o aprendizado multimodal. Essa abordagem orienta os alunos por meio de vários métodos, incluindo eLearning, workshops, treinamento no trabalho e orientação, para atender a diversas preferências de aprendizado. Além disso, essa abordagem serve como uma solução eficaz para o engajamento e a retenção de conhecimento. O uso de um sistema de emblema digital permite que as organizações não apenas identifiquem e validem as habilidades dos funcionários, mas também para celebrar as realizações individuais, oferecendo credenciais personalizadas.

Integração do aprendizado no fluxo de trabalho

A aprendizagem incorporada ao trabalho diário pode ter um impacto dramático no desenvolvimento da força de trabalho. De acordo com a pesquisa, o investimento em práticas de gerenciamento de conhecimento, o desenvolvimento da resiliência dos funcionários e o aumento da flexibilidade funcional pode ajudar as organizações a melhorar sua competitividade, promover crescimento e inovação e aprimorar o bem-estar e a satisfação no trabalho de seus funcionários. Por exemplo, métodos como trabalhos rotativos e tempo de auto-aprendizado dedicado são maneiras eficazes de obter experiência prática no mundo real.

Um exemplo que se enquadra nesta categoria é a política de 20% do Google. A política permite que os funcionários do Google gastem 20% de sua semana de trabalho em projetos pessoais. Essa política levou à criação de projetos como Gmail e Google News, demonstrando assim que a combinação de aprendizado e trabalho é benéfico para gerar idéias.

Aproveitando a tecnologia para aprender inovação

A tecnologia é um elemento crucial no design e estratégia do atual ambiente de aprendizado. Ferramentas com infusão de IA, plataformas de experiência de aprendizado (LXPs) e hubs de aprendizado estão emergindo como os principais facilitadores de jornadas de aprendizado individuais e escaláveis. O Relatório de Aprendizagem no Local de Trabalho de 2025, do LinkedIn, diz que as organizações voltadas para futuras estão adotando a adoção generativa de IA e o desenvolvimento de carreira como “uma estratégia unificada” para a agilidade (2). Ao personalizar a experiência de aprendizado, criar oportunidades de aprendizado em escala e avaliar seu desempenho, as organizações podem aproveitar as plataformas digitais para ajudar a preencher a lacuna entre a tecnologia instrucional de ponta para aprendizado e resultados.

Além disso, uma cultura de aprendizado contínuo é sem dúvida um dos aspectos fundamentais que indivíduos e organizações devem promover para impulsionar seu crescimento. As empresas que nutrem sua cultura de aprendizagem capitalizam novas oportunidades muito mais rápidas e permanecem competitivas. Projetos como o programa G2G do Google e o programa de livros gratuitos do HubSpot são excelentes exemplos do que pode ser alcançado, onde os funcionários podem pesquisar e contribuir para a base de conhecimento da empresa.

Medindo o impacto das estratégias de aprendizagem

Para validar o desempenho das estratégias de aprendizagem, os profissionais de aprendizagem e desenvolvimento devem avaliar sua eficácia por meio de indicadores de desempenho (KPIs), como taxas de aquisição de habilidades, pontuações de envolvimento dos funcionários e métricas de produtividade. O McKinsey Organizational Health Index relata que o aprendizado contribui significativamente para a vitalidade organizacional geral, com um aumento métrico de desempenho de pelo menos três vezes para empresas com uma forte cultura de melhoria contínua.

Além disso, como discutido anteriormente, o fornecimento de crachás digitais aos alunos pode tornar suas habilidades progredir muito visíveis e validar seu treinamento. Ao colocar o aspecto de medição no centro da estratégia de aprendizado, as organizações podem ajustar e atingir as metas, garantindo um processo consistente com seus objetivos de negócios.

Conclusão

O desenvolvimento da força de trabalho que aprimora a produtividade e a capacidade dos funcionários por meio da aprendizagem estratégica distinguirá os líderes da indústria de retardatários. Deve ser a principal prioridade estratégica para qualquer empresa que aspira não apenas a sobreviver, mas também a prosperar em um ambiente de negócios em constante mudança.

Referências:

(1) Crie um programa de aprendizado de funcionários para funcionários

(2) Relatório de aprendizado no local de trabalho 2025: A ascensão dos campeões de carreira